Отказ работника от работы

 

В Трудовом Кодексе Литовской Республики (далее – ТК) предусмотрено право работника отказаться от выполнения работы, и указаны обстоятельства, при которых работник может воспользоваться этим правом, а именно, когда:

 

— есть опасность для безопасности и здоровья работников;

— требуется выполнение тех работ, которые работник не обучен безопасно выполнять;

— не предусмотрены коллективные меры безопасности или работник не обеспечен необходимыми средствами личной защиты;

 

Список обстоятельств для законного отказа от работы является конечным. Однако это не означает, что нет других случаев, когда работник может отказаться работать. Систематично проанализировав ТК, видно, что работник может отказаться работать и по другим причинам. Например, в ТК предусмотрено, что работодатель не имеет права требовать, чтобы работник выполнял работу, не связанную с трудовым договором (по поводу дополнительной работы должна быть заключена договорённость и это должно оговариваться в трудовом договоре). Это означает, что работник не обязан выполнять указанные работодателем задания, о которых стороны не договорились в трудовом договоре. Поэтому  в трудовом договоре желательно чётко обозначить как основную работу работника, так и дополнительные трудовые функции. 

 

Следует упомянуть и еще одну разновидность отказа от работы. 2010-08-01 вступившие в силу  изменения ТК обозначили остановку действия трудового договора. Правом на временную остановку действия трудового договора работник может воспользоваться, если:

 

— работодатель более двух месяцев не выполняет своих обязательств или 

— работодатель более двух месяцев подряд не платит работнику всю ему принадлежащую заработную плату.

 

Об остановке трудового договора работник должен письменно предупредить работодателя за 3 рабочих дня. Действие трудового договора может быть остановлено до 3 месяцев. Остановка заканчивается:

 

— на следующий день после того, как работник письменно прекращает остановку действия трудового договора;

— после того, как работодатель полностью выполняет свои повинности и информирует об этом работника;

— по истечению трёх месяцев.

 

За каждый месяц, когда работодатель обоснованно останавливал действие трудового договора, работодатель обязан выплатить ему компенсацию,  размером не меньше одной месячной зарплаты. Однако в том случае, когда работник действие трудового договора останавливает необоснованно, он обязан возместить работодателю вред, который появился из-за таких действий. 

 

Основания для отказа от работы могут быть предусмотрены и в подзаконных правовых актах. Например, одной из причин отказа водителя ехать в рейс может быть ситуация, оговорённая в порядке № 1365  Выплаты и размера расходов, связанных со служебными командировками, который был утверждён Правительством Литовской Республики 2004-11-03. В 5 пункте предусмотрено, что «если коллективный или трудовой договор не устанавливает иначе, не позже чем в последний рабочий день до начала командировки,  работнику должен быть выплачен аванс – не менее 50% от суммы предусмотренных суточных денег и с командировкой связанных расходов». Следовательно, если в трудовом или коллективном договоре не говорится о другом варианте оплаты командировки, водитель, перед рейсом не получив данных 50%, может обоснованно отказаться от выполнения своих трудовых функций. 

 

Рассматривая дела такого характера, суды не должны ограничиваться обстоятельствами, которые предусмотрены в ТК или подзаконных правовых актах. 2008-06-20 Верховный суд Литвы (ВСЛ) в гражданском деле № 3K-3-340/2008 констатировал, что суды должны были учесть то, что отказ от выполнения трудовых функций последовал только после болезни, поэтому необходимо было выяснить характер болезни истца и то, повлияли ли последствия болезни на неспособность выполнения работы. В упомянутом деле истец до заболевания работала хорошо, поощрялась, а после болезни обратилась к работодателю с просьбой разрешить выполнять другие функции. Эти обстоятельства ВСЛ посчитал значимыми для решения вопроса, есть ли вина истца в отказе выполнять служебные обязанности. 

 

Таким образом, применяемый закон должен сформировать для работника – более слабой стороны трудовых отношений – более благоприятную и наибольшим образом его права защищающую практику. Столкнувшись с такой ситуацией, работодатель должен не слепо руководствоваться буквой закона, а учитывать и другие обстоятельства, из-за которых работник может обоснованно отказаться работать. Однако это не означает, что могут защищаться только интересы работника. Верховный Суд Литвы, рассматривая возникающие из-за трудовых отношений споры, призывает учитывать в ст. 2 ТК утверждённый принцип равенства правовых субъектов трудового права. Поэтому причины, по которым работник отказывается работать, нужно расценивать, руководствуясь принципами разумности, правомерности и добросовестности, чтобы не нарушить равновесия правовых интересов сторон. 

 

Эти утверждения подтверждает и 2009-02-25 в гражданском деле № 2A-102-253/2009 Клайпедским окружным судом принятое положение, в котором говорится, что конфликт на рабочем месте, обращение в полицию и медицинское учреждение (истцу диагностирована болезнь, её причиной были стрессовые ситуации, после конфликтов на работе состояние ухудшалось) не являются причинами, оправдывающими самовольный уход истца с рабочего места и невыполнение предусмотренной в трудовом договоре работы. 

 

В другом гражданском деле  (2008-05-19, № 3K-3-274/2008) ВСЛ констатировал, что в случае изменения в ч. 1 ст. 95 ТК указанных обязательных условий договора (в данном случае адрес рабочего места) должно быть получено предварительное письменное согласие работника. Признав, что условия труда изменены без согласия работника и причины неприбытия на работу важны (у истца были нарушения зрения), отсутствие работника на работе не может расцениваться как грубое нарушение трудовых обязанностей. 

 

За то время, когда работник обоснованно отказывался работать, работодатель обязан заплатить ему среднюю заработную плату. За необоснованный отказ от работы работник денег не получает. Такой отказ считается нарушением рабочей дисциплины. Отказ работника работать и не прибытие на работу в течение всего дня или смены считается грубым нарушением трудовых обязанностей, за что работник может быть уволен без предупреждения. За вред, который работник нанёс работодателю невыполнением трудовых обязанностей, предусмотрена материальная ответственность. 

 

Во избежание трудовых споров необходимо, чтобы работник знал свои трудовые обязанности, порядок и условия их осуществления, которые установлены во внутренних правилах компании, должностной инструкции или похожем документе. Работодатель не имеет права давать работнику незаконные указания, например, выполнять не предусмотренные в трудовом договоре функции. В гражданском деле (2007-07-24, № 3K-3-311/2007) ВСЛ подчеркнул, что, не выполняя незаконные требования работодателя, работник не нарушает трудовую дисциплину. 

 

Такого положения придерживаются в судебной практике, разъясняя правовые нормы, которые устанавливают обязанности работников и работодателей и регламентируют юридические последствия, возникающие при невыполнении этих обязанностей. Как должен вести себя работник, получивший, по его мнению, незаконное указание работодателя или администрации (например, указание, нарушающие режим работы и отдыха водителя) закон не регламентирует. В решении № 3K-3-311/2007 ВСЛ высказал мнение, что работник имеет право отказаться от выполнения незаконного указания, однако об этом он должен информировать работодателя или администрацию. Работник может отказаться выполнять, на его взгляд, незаконное указание работодателя, независимо от того, оспаривал ли он это указание, и действовало ли во время отказа решение компетентной организации о незаконности невыполненного или невыполняемого указания работодателя. По словам суда, воспользовавшись правом не выполнять указание работодателя, которое посчитал незаконным, работник берёт на себя личную ответственность за последствия, которые могут возникнуть, если его субъективное мнение не подтвердится. 

 

Следовательно, как работник, так и работодатель, оказавшись в ситуации, которая обсуждалась в данной статье, должны внимательно оценить обстоятельства и детали трудовых отношений сторон, так как неправильное решение может стать причиной долгосрочных нежелательных юридических последствий.