Оформление работы водителей дальних рейсов

Фирмы, занимающиеся перевозкой грузов и пассажиров по автодорогам, часто сталкиваются с дилеммой, как юридически правильно оформить работу водителей, везущих грузы или пассажиров за границу. Этот вопрос достаточно проблематичен, так как труд водителей нельзя назвать традиционным – эти рабочие исполняют свои обязанности за пределами фирмы, будучи постоянно в дороге.

Трудовой кодекс Литовской Республики (далее – Трудовой кодекс) предусматривает, что труд рабочего, имеющий иностранный элемент (значит и водителей) может быть двояким: 1) рабочий может быть командирован за границу (ст. 220 Трудового кодекса), 2) в трудовом договоре может быть определено, что работа осуществляется в пути, в полевых условиях, имеет разъездной или подвижной характер, (ст.216 Трудового кодекса).

На практике оказывается, что среди литовских перевозчиков более распространён институт командирования, однако на самом ли деле этот способ оформления труда наиболее выгодный для компании (работодателя)? Цель данной статьи — сравнить 2 способа оформления водителей дальних рейсов, выявить их достоинства и недостатки.

Служебные командировки

В правовых актах как Литвы, так и Европейского Союза (далее – ЕС) служебная командировка определяется практически идентично. Это — поездка работника по распоряжению работодателя на определённый срок для выполнения служебного поручения, обязанностей или повышения квалификации вне места постоянной работы.

Надо обратить внимание, что не любой труд водителя за рубежом может быть причислен к командировке. Один из таких случаев может быть тогда, когда в трудовом договоре прописано, что рабочий исполняет свои функции вне местности, где располагается или постоянно действует работодатель. Например, водитель подписывает рабочий договор с литовским предприятием, однако в договоре предусмотрено, что он будет работать не в Литве, а подразделении или представительстве фирмы за границей и будет это делать не временно, а постоянно.

Из определения командировки следует, что основная её особенность – продолжительность. Командировкой за границу не считается выезд рабочего за пределы Литвы, если за границей в определённой местности он без перерыва проводит более 183 дней, кроме случаев, когда труд рабочего имеет разъездной, подвижной или сменный характер (об этом исключении подробнее в разделе о подвижном характере работы).

183-дневный период соответствует тому времени, за которое рабочий должен исполнить рабочие функции или служебное поручение за границей. Понятие „в одной местности за границей“ подразумевает под собой территорию одного иностранного государства.

Например, водитель был послан в 200-дневную командировку за границу, в которой 180 дней он провёл в Дании, а оставшиеся 20 – в Германии. Такой выезд рабочего за границу будет считаться командировкой. Однако если на протяжении своей 200-дневной поездки водитель провёл 180 дней в Берлине, а 20 – в Гамбурге, то такой выезд за границу уже не будет командировочным.

Командировка за границу оформляется работодателем или уполномоченным лицом (обычно руководителем). В распоряжении должна быть указана цель командировки, место (места), продолжительность пребывания (если во время командировки рабочий находится в нескольких странах – указывается, сколько дней рабочий проведёт в каждой из них), а также вид возмещения расходов (например, суточные).

Если из-за непредвиденных обстоятельств водитель пробыл в командировке больше или меньше указанного в распоряжении срока или если изменились сроки пребывания в одной из стран, то по возвращении водителя из командировки руководитель имеет право внести изменения в распоряжение согласно количеству фактически проведённых работником дней в каждой из стран.

Это особенно актуально в тех случаях, когда указания водителю даёт иностранный заказчик, с которым литовский перевозчик подписал договор о сотрудничестве, так как в таком случае литовское предприятие обычно не знает наверняка, сколько времени и в каких странах придётся работать их водителю.

Хотя, как говорилось выше, чтобы оформить командировку сотрудника достаточно распоряжения работодателя, в рабочем договоре рекомендуется дополнительно указать, что водитель будет исполнять свои функции в командировках (особенно если это давно практикуется предприятием). При возникновении судебного спора это остановит сомнения по поводу характера работы водителя и облегчит задачу защиты.

Возмещение расходов на командировку

Трудовой кодекс гарантирует, что при направлении работника в командировку за ним сохраняется место работы (должность) и средний заработок. Работнику возмещаются расходы, связанные со служебной командировкой.

Нормы суточных выплат регламентирует Приказ Министра Финансов Литвы от 21 ноября 1996 г. „Об утверждении норм суточных выплат и аренды жилого помещения для отбывающих в иностранные командировки“. В нём отмечается, что расходы рассчитываются за фактическое время пребывания за границей (включая день отправления из Литвы и день прибытия). Это значит, что работодатель обязуется выплачивать суточные не только за рабочие дни, проведённые в командировке, но также за выходные и праздничные дни.

Несмотря на то, что нормы суточных выплат регламентированы вышеуказанным Приказом Министра, правовые акты закрепляют за обеими сторонами трудового договора право изменять установленный размер суточных в следующих случаях: если это предусматривает коллективный договор; если это предусматривает трудовой договор (в случае, когда коллективный не составлен).

Ни в каких других документах, например, правилах рабочего порядка, должностных инструкциях или приказе работодателя, нельзя установить размер суточных. В любом случае сумма суточных не может быть уменьшена на более чем 50%. Несмотря на это, работодатель может платить суточные и меньше 50%, однако только в том случае, когда другое лицо выплачивает суточные командируемому сотруднику, то есть лицо, принимающее работника в командировке, например, заказчик. Таким образом, выплачивается разница между суммой, рассчитанной работодателем, и фактически выплаченной другим лицом суммой.

Очень важно обратить внимание на налогообложение суточных при выезде в заграничные командировки, так как в некоторых случаях суточные облагаются налогом, в некоторых – нет.

1) Месячная заработная плата водителя не превышает суммы 1040 Lt (т.е. минимальной месячной зарплаты, умноженной на коэффициент 1,3) или почасовой заработок не превышает суммы 6,31 Lt (т.е. часового заработка суммой 4,85 Lt, умноженного на коэффициент 1,3). В таком случае, если общая сумма рассчитанных суточных не превышает 50% установленной заработной платы (или почасовой платы), суточные не облагаются налогом. Если общая сумма рассчитанных суточных превышает 50% установленной заработной (или почасовой) платы, то превышающая сумма облагается подоходным налогом (по тарифу 15%) и взносами в фонд социального страхования.

2) Месячная заработная плата водителя превышает сумму 1040 Lt или почасовой заработок превышает сумму 6,31 Lt. В таком случае вся сумма суточных выплат не облагается ни подоходным налогом, ни взносами в фонд социального страхования.

Итак, предприятию, желающему сэкономить, всегда имеет смысл подсчитать размер заработной платы командируемого сотрудника и продолжительность командировки с точки зрения налогов.

Командирования в страны-члены ЕС

Литовским перевозчикам, перевозящим или собирающимся перевозить грузы или пассажиров в страны ЕС и страны, принадлежащие Европейской экономической зоне (далее – ЕЭЗ), надо знать, что для командируемых туда сотрудников существуют дополнительные гарантии. Это значит, что в тех случаях, когда водителя посылают в другие страны ЕС или ЕЭЗ, работодатель обязуется придерживаться и литовских, и европейских минимальных стандартов правовой защиты командируемого служащего, утверждённых в правовых актах, не зависимо от того, право какой страны применяется к рабочим отношениям. Эти стандарты включают в себя минимальную зарплату, нормы режима работы и отдыха, требования рабочей безопасности и т.д.

С экономической точки зрения, для предприятия самое главное значение имеет размер заработной платы, выплачиваемой водителю. Поэтому работодателям надо обратить внимание на то, что командируемому водителю должна быть выплачена сумма не меньше установленного размера минимальной заработной платы той страны, в которую он командирован.

Следует отметить, что размер минимальной заработной платы может быть установлен не только законами и прочими правовыми актами той страны, но и коллективными договорами. Например, если бы профсоюз водителей Дании и работодательские организации составили бы отраслевой договор и определили бы, что в транспортном секторе водителям тягачей выплачивается минимальная заработная плата размером в 3000 крон (около 1400 литов), это значило бы, что литовские предприятия, отправляющие своих водителей в рейсы в Данию, должны платить им датскую, а не литовскую зарплату.

Надо сказать, что упомянутые выше гарантии, связанные с минимальной заработной платой, применяются только в тех случаях, когда длительность командировки превышает 30 дней. Значит, если командировка в страны ЕС или ЕЭЗ длится не более месяца, к правовой защите водителя применяются только общие национальные нормы трудового права и в таком случае работодатель может выплачивать водителю литовскую заработную плату.

Перевозчикам, желающим уменьшить затраты на выплату заработной платы, надо позаботиться о том, чтобы водители, отправляемые в командировки в страны ЕС и ЕЭЗ, проводили там не более 30 дней

Подвижной характер работы

Как уже говорилось, труд за рубежом может выполняться не только в командировках, но также осуществляется в пути или иметь разъездной или подвижной характер (далее собирательно – подвижной характер работы). Правовые акты не определяют подвижной характер работы, и хоть на вид понятие подвижного характера работы достаточно ясно, но практике его применение вызывает ряд трудностей.

Подвижной характер работы должен быть определён рабочим договором, так как он является основной характеристикой труда рабочего и не является временным. Именно это (определение в рабочем договоре подвижного характера работы и его постоянный статус) отличает работу подвижного характера от командировки, так как последняя оформляется отдельным распоряжением работодателя и может быть неоговорена в рабочем договоре (хотя это рекомендуется).

Более того, при оформлении командировки дополнительно к заработной плате выплачиваются суточные и компенсируются другие расходы, связанные с поездкой. Работникам, чей труд носит подвижной характер, суточные не выплачиваются, им компенсируются только связанные с таким характером работы дополнительные расходы.

Уже говорилось, что командировкой не считается выезд работника за пределы Литвы, если он за границей в одной местности проводит более 183 дней, кроме работников, чей труд осуществляется в пути или имеет подвижной или сменный характер. Это значит, что при подвижном характере работы водитель может пробыть на территории одной страны более 183 дней, и это не будет считаться командировкой.

Также стоит обратить внимание на то, что даже если в трудовом договоре нет прямого указания на подвижной характер работы, это не всегда будет препятствием считать его таковым. При юридическом споре о разграничении служебной командировки и подвижного характера работы, в конкретном контексте суд может принять во внимание специфичность субъектов отношений, подсобный характер рабочих функций, другие обстоятельства и решить, что выполняемый работником труд имеет подвижной характер, хоть это и не указано в договоре.

Например, в одном деле водитель-контролёр автобуса подал иск на дирекцию компании дальних пассажирских перевозок и просил суд признать его работу командировкой, а также заплатить за неё суточные. Высший Суд Литвы констатировал, что работа водителя фирмы-ответчика носит постоянный характер, поэтому отправка таких водителей за границу является не командировкой, а прямой рабочей функцией, связанной с выполнением перевозок как заграницей, так и в пределах Литовской Республики. (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2003 m. gruodžio 8 d. nutartis civilinėje byloje Stasys Smelstorius v UAB „Kautra“ Nr. 3K–3– 1127/2003).

Оплата за работу подвижного характера

Водителям, чья работа носит подвижной характер, дополнительные расходы могут быть компенсированы до 50% суммы месячного заработка или почасовой тарифной оплаты за фактически отработанное время (в том числе выходные и праздничные дни), но не более чем установленная министром финансов норма суточных выплат в иностранной командировке. То, что при подвижном характере работы водителю не платятся суточные, значит, что работодатель должен платить ему большую заработную плату и соответственно большие взносы в фонд социального страхования.

Конкретный размер компенсации дополнительных расходов должен быть установлен в коллективном или трудовом договоре и выплачиваем из средств, выделяемых на заработную плату. Компенсационные выплачиваются работнику вместе с заработной платой, иначе говоря, на практике они являются прибавкой к зарплате за особые (связанные с переездами) условия труда. Возможность сторонам договориться о размере компенсационных также значит, что предприятие может установить любые нормы компенсационных выплат, не превышающих определённых правовыми актами. Например, предприятие может определить, что за работу подвижного характера водителю будут компенсированы дополнительные расходы размером 40% от нормы суточных при работе за границей. В случае командировки работодатель не мог бы платить работнику менее 50% установленной нормы суточных.

Внимание стоит обратить, что дополнительные расходы могут быть компенсированы только в том случае, когда работникам не выплачиваются командировочные. Это значит, что если водителя отправляют на работу за границу, предприятие само должно выбрать способ компенсации дополнительных затрат, т.е. или компенсировать дополнительные расходы, или выплачивать суточные.

Важно отметить, что при подвижном характере работы размеры компенсационных выплат, выплачиваемых рабочим вместо командировочных, не облагаются подоходным налогом и выплатами в фонд социальной защиты.

Какой способ трудового оформления лучше выбрать?

Оценив правовые акты, регулирующие способы оформления работы, а также судебную практику, невозможно дать однозначного ответа на этот вопрос, так как бизнес практика, направление и бюджет у каждой отдельной фирмы разные. Тем не менее, выбирая, каким способом оформить работу водителя, работодателю надо оценить положительные и отрицательные аспекты каждого.
 

Комментарии

На данный момент комментариев нет

---

Ваш комментарий

Для того, чтобы оставить комментарий, подключитесь

Подключиться с:

или зарегистрироваться.