Изменения в Трудовом кодексе Литвы, на которые должны обратить внимание транспортные профессионалы
19-го сентября 2016 г. президент Литвы Даля Грибаускайте подписала новый Трудовой кодекс Литвы. Изменения этого документа вызвали в обществе продолжительную и бурную дискуссию. После долгих обсуждений этот законодательный акт был принят – он вступит в силу 1-го января 2017 г. За комментариями к основным изменениям Кодекса, касающимся транспортных компаний, редакция CargoNews.lt обратилась к адвокату др. Юстинасу Усонису и адвокату юридической фирмы «iLAW» Мантасу Микалопасу.
Изменения, касающиеся администрирования компаний
В новом Трудовом кодексе появился ряд изменений, касающихся подготовки документов и администрирования компаний. Эти изменения распространяются на компании, в которых работает более 20 человек, и на крупные компании, в которых работает более 50 человек.
Работодатели, среднее количество сотрудников которых на день вступления нового Кодекса в силу составит 20 и более человек, будут обязаны в течение 6 месяцев с момента вступления Кодекса в силу в форме приказа учредить комиссию по выборам трудового совета. Кроме того, не реже, чем раз в году, работодатели будут обязаны предоставлять трудовому совету и профсоюзу обновлённую информацию, касающуюся обезличенных сведений о средней заработной плате сотрудников (за исключением руководящих сотрудников), группируя по профессиям и полу. Напомним, что согласно действующему постановлению правительства, средняя заработная плата включает в себя следующие выплаты: основную оплату за выполненную работу, увеличенную оплату за работу в выходные, праздничные дни и т.д., разницу между ранее полученной средней заработной платой и фактической заработной платой, надбавки и бонусы, непосредственно относящиеся к выполняемой работе, премии. Между тем, согласно этому постановлению, суточные и другие выплаты, относящиеся к командировочным расходам, компенсации за работу в пути, в полевых условиях, когда работа носит подвижной характер, в среднюю заработную плату не включаются.
Компании, в которых работает более 20 сотрудников, будут обязаны утвердить систему оплаты труда. Эта система устанавливается коллективным договором. Если коллективного договора, устанавливающего систему оплаты труда, нет, то установить эту систему обязан работодатель. В данном случае работодатель также обязан сделать эту систему доступной для ознакомления всех сотрудников.
Крупные компании, в которых работает более 50 человек, должны будут принять и объявить обычным для компаний способом о мерах по реализации и контролю за выполнением политики равных возможностей и охраны личных данных сотрудников.
Обобщая, можно сказать, что в компаниях появляется организация, представляющая интересы сотрудников, исключается возможность проявления дискриминации и неравенства. Трудовой совет, публично доступная информация о заработной плате и политика равноправия позволят снизить напряжённость между сотрудниками, вести конструктивный диалог сотрудников с руководством, а также сделают политику в области заработной платы более прозрачной. С другой стороны, руководству тоже будет легче наблюдать за настроениями и потребностями подчинённых. Однако, реальное бремя реализации этих мер ляжет на плечи администрации, и потребует дополнительных финансовых и организационных ресурсов. Кроме того, работодателю придётся унифицировать заработную плату сотрудников, имеющих похожую квалификацию и выполняющих похожую работу. Скорее всего, это новое требование работодателей не обрадует.
Изменения, касающиеся минимальной зарплаты
Другое важное изменение в Трудовом кодексе, на которое руководителям транспортных компаний следует обратить внимание – положение о минимальной заработной плате.
В новом Трудовом кодексе предусмотрено, что минимальная заработная плата (минимальная почасовая зарплата или минимальная месячная зарплата), которую устанавливает правительство, – это минимально допустимая оплата за неквалифицированный труд. Следовательно, квалифицированным сотрудникам нельзя платить минимальную зарплату. В Трудовом кодексе определено, что «неквалифицированным трудом считается работа, к выполнению которой не предъявляются никакие специальные квалификационные требования и не нужны никакие специальные профессиональные навыки». Так как в работе водителя нужны не только определённые навыки, но и различные сертификаты и свидетельства., его работу нельзя считать неквалифицированной, поэтому водителям нельзя будет платить минимальную зарплату. Это относится и к другим работникам транспортной сферы. Следовательно, работодатели не смогут использовать минимальную зарплату в качестве средства оптимизации налогов, связанных с оплатой труда. Иными словами, эту поправку можно считать попыткой уменьшить долю зарплаты, выплачиваемой «в конвертах», однако вопрос, насколько зарплата, установленная в трудовом договоре, должна превышать минимальную зарплату, остаётся открытым. Это решение оставлено на усмотрение работодателя.
Изменения, касающиеся учёта рабочего времени, проведённого в командировках
Так как водители основную часть рабочего времени проводят в командировках, для руководителей транспортных компаний очень важным является изменение Трудового кодекса, касающееся учёта рабочего времени, когда сотрудник находится в командировке.
В новом Трудовом кодексе говорится, что время командировки охватывает время, которое сотрудник должен потратить на поездку в указанное работодателем место работы и обратно. Если поездка осуществляется по окончании установленных часов рабочего дня, в выходные или праздничные дни, то сотрудник имеет право на аналогичный период отдыха в первый рабочий день по возвращении, или это время отдыха может быть добавлено к ежегодному отпуску, сохраняя за сотрудником полагающуюся зарплату за этот период времени.
Иными словами, у водителей будет возможность больше отдохнуть по возвращении из командировки.
Изменения, касающиеся типов трудовых договоров
Ещё одно изменение касается типов трудовых договоров. Работодатели смогут заключать большее количество разновидностей трудовых договоров. Это позволит лучше приспособить форму трудовых отношений к специфике компаний. В новом Трудовом кодексе появился новый тип договора – трудовой договор с неопределённым объёмом. Его суть заключается в том, что сотрудник работает только по приглашению работодателя (работодатель должен отправить приглашение не менее, чем за 5 дней до начала работы) и получает зарплату за фактически выполненную работу. Такая форма трудовых отношений очень удобна для тех компаний, на деятельность которых в значительной степени влияет сезонность или другие рыночные факторы. Однако, в данном случае работодатель рискует тем, что нужный сотрудник будет занят и не сможет явиться на работу. Поэтому при заключении договоров этого типа работодатель должен оценить ситуацию на рынке рабочей силы и, при необходимости, заключить такие договоры с несколькими сотрудниками.
Изменения, касающиеся порядка расторжения трудовых договоров и размеров выходных пособий
Ещё одна группа изменений, которая вызвала в обществе много дискуссий – изменения в порядке расторжения трудовых договоров. В частности, речь идёт о сроках предупреждения об увольнении и размере выходного пособия.
В этом отношении новый Трудовой кодекс стал более благоприятным для работодателей, так как в нём сокращены сроки предупреждения об увольнении и размер выходного пособия. Если работодатель увольняет сотрудника без наличия вины последнего, то срок предупреждения – 1 месяц или 2 недели (в случае, если сотрудник проработал в компании менее одного года). В Кодексе предусмотрены исключения для сотрудников, у которых есть дети в возрасте до 6 лет, для одиноких родителей, у которых есть дети в возрасте до 12 лет, и для тех, кому до пенсии осталось 5 лет – для этой группы срок предупреждения об увольнении удваивается. Для тех, кому до пенсии осталось менее 2 лет, и для инвалидов срок предупреждения об увольнении увеличивается в три раза.
Также уменьшаются размеры выходных пособий. При увольнении сотрудника по инициативе работодателя (когда вина сотрудника отсутствует), работодатель будет обязан выплатить выходное пособие в размере 2-х средних зарплат при условии, что сотрудник проработал в компании более одного года, или половину суммы средней зарплаты при условии, что сотрудник проработал в компании менее одного года.
У работодателя остаётся возможность увольнять сотрудников и по другим причинам, нежели те, которые в ст. 57 нового Кодекса обусловлены как важные причины для расторжения трудового договора. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив сотрудника об этом за 3 дня – в данном случае он должен будет выплатить выходное пособие в размере 6 средних зарплат.
Работодателей эти изменения радуют больше, чем сотрудников. Можно предположить, что сотрудники почувствуют себя более уязвимыми. Однако, следует признать, что в Литве реальная ситуация, касающаяся увольнения сотрудников, была далека от положений действующего Трудового кодекса. Oчень немногие сотрудники получали предупреждения об увольнении и выходные пособия в соответствии с«буквой закона». Ещё меньше было тех, кто из-за нарушений трудового законодательства решался рисковать репутацией в своей профессиональной среде и обращался в суд. Поэтому вряд ли новый порядок увольнения изменит сложившуюся практику .
В заключение хотим напомнить, что трудовые отношения – это партнёрство, в котором необходим баланс. Право выбирать наиболее подходящего сотрудника и применять меры по оптимизации деятельности компании есть не только у работодателя. Сотрудник тоже может выбирать компанию, условия и культура труда которой в наибольшей степени соответствуют его потребностям и принципам. Поэтому в применении положений как действующего, так и нового Трудового кодекса, обе стороны трудового договора должны не забывать о правилах партнёрских отношений.
Комментарии
На данный момент комментариев нет
Ваш комментарий
Для того, чтобы оставить комментарий, подключитесь
или зарегистрироваться.