Как правильно уволить водителя по его вине?
Водители нередко совершают поступки, за которые их приходится сразу увольнять (например, напиваются и разбивают машину с повреждением груза или бросают автомобиль и просто пропадают). Однако делать это работодатель должен, соблюдая определённые правовые нормы, у применения которых есть свои нюансы. Об этом мы поговорили с адвокатом Миндаугасом Шимкунасом.
Первый вопрос – за что можно уволить сотрудника без предупреждения и выходного пособия?
Это регламентирует 58 статья Трудового кодекса (ТК) Литвы, в которой сказано: «Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор без предупреждения и не выплачивать выходное пособие в случае, если работник в результате своего виновного действия или бездействия совершает нарушения обязанностей, установленных нормами трудового права или трудовым договором. Причиной для расторжения трудового договора может быть грубое нарушение работником трудовых обязанностей».
Тогда возникает вопрос, что является «грубым нарушением»? Варианты разные. Среди ключевых – неявка на работу в течение всего рабочего дня или смены без уважительной причины; появление в рабочее время на месте работы в нетрезвом состоянии или под воздействием наркотических, токсических или психотропных веществ; умышленное нанесение имущественного ущерба работодателю или попытка умышленного нанесения ему имущественного ущерба; совершение в рабочее время или на месте работы деяния, содержащего в себе признаки преступления и «другие нарушения, которыми грубо нарушаются трудовые обязанности работника».
Что в случае такого нарушения должен сделать работодатель?
Как сказано в вышеупомянутой 58 статье ТК: «До принятия решения о расторжении трудового договора работодатель обязан потребовать от работника письменного объяснения» (конкретный термин, в течение которого сотрудник должен его предоставить, законом не установлен – срок предоставления объяснения должен быть разумным). Далее в ней говорится: «Решение о расторжении трудового договора в связи с совершенным работником нарушением работодатель должен принять после оценки тяжести и последствий, обстоятельств совершения нарушения или нарушений, вины работника, причинной связи между деянием работника и возникшими последствиями, его поведения и результатов работы до совершения нарушения или нарушений». Также работодателю стоит посмотреть, как чётко были описаны обязанности сотрудника, какие у него были мотивы и цели, повлияли ли на нарушение другие лица, как такие или схожие нарушения обычно оцениваются в компании и т.п.
Короче говоря, работодатель не может просто взять и уволить сотрудника – «увольнение с работы должно быть мерой, пропорциональной нарушению или их совокупности» (58 ст. ТК). Иначе дело может дойти до суда, который будет учитывать все обстоятельства увольнения. Клайпедский окружной суд в деле от 2021-11-11 № e2A-1071-524/2021 отметил: «Когда сотрудник, уволенный за грубое нарушение трудовых обязанностей, оспаривает правомерность расторжения трудового договора в судебном порядке (и в комиссии по трудовым спорам), работодатель должен доказать не только факт совершения нарушения, но и то, что нарушение можно квалифицировать как грубое».
Что Вы можете сказать о судебной практике в данном случае?
Исходя из своего опыта могу сказать, что чаще всего в качестве причины увольнения водителя перевозчики указывают «неявку на работу в течение всего рабочего дня или смены без уважительной причины» (58 ст. ТК), а потом не могут доказать даже факт нарушения, уже не говоря о его грубости.
Например, Вильнюсский окружной суд в деле № e2A-1106-967/2022 пришёл к выводу, что место работы водителя с точки зрения территории или филиала работодателя не было чётко описано. Поэтому водитель не был обязан находиться на рабочем месте – в штаб-квартире перевозчика в Литве – каждый день, и его прогулы можно было доказать, если бы он не выполнил конкретный приказ или другой письменный документ работодателя касательно командировки по конкретному маршруту.
Вильнюсский окружной суд в деле № e2A-1924-1097/2022 установил, что после командировки водитель не работал, так как работодатель не дал ему никаких поручений. Иными словами, причиной отсутствия водителя на работе стали действия работодателя (который знал, что его нет на работе, и причины этого), а не водителя. Также суд учёл то, что в отсутствие водителя на работе работодатель не пытался с ним связаться и не предъявлял ему претензии.
В вышеупомянутом деле Клайпедского окружного суда тоже было установлено, что перевозчик не предоставил доказательства прогулов, и суд даже объяснил, как можно было приказать водителю выполнять рабочие функции (соответствующими SMS-сообщениями и/или электронными письмами). Ещё суд установил, что работодатель нарушил порядок увольнения – не потребовал от водителя предоставить письменное объяснение (имевшееся в деле требование было признано юридически ничтожным, поскольку сотрудник получил его уже после увольнения).
Возможно, в данном случае есть ещё какие-то нюансы, которые должен учесть перевозчик?
Есть несколько. Во-первых, решение о расторжении трудового договора в связи с совершенным работником нарушением работодатель должен принять в течение одного месяца со дня выявления нарушения и в течение шести месяцев со дня его совершения. Указанный срок продлевается до двух лет, если совершенное работником нарушение выявляется после проведения аудита, инвентаризации или проверки деятельности (58 ст. ТК).
Во-вторых, решение работодателя расторгнуть трудовой договор должно быть оформлено письменно. В нём указывается причина расторжения трудового договора; норма закона, в которой указано основание расторжения трудового договора, и день прекращения трудовых отношений. Решение передаётся работнику незамедлительно. Если работник оспаривает увольнение в установленном порядке, бремя доказывания факта вручения решения работодателя лежит на работодателе. После прекращения действия трудового договора, об этом делается запись в трудовом договоре и оповещается Фонд социального страхования / SODRA (подробнее об этом – 65 ст. ТК, а о надлежащем информировании сотрудника – 25 ст. ТК).
В-третьих, порядок выплат при увольнении не зависит от основания прекращения действия трудового договора – все связанные с трудовыми отношениями работника выплаты (зарплата, отпускные, командировочные и т.д.) производятся до окончания трудовых отношений, если только стороны не договариваются, что расчёт с работником будет произведён в течение десяти рабочих дней. Часть заработной платы или связанных с ней выплат, не превышающая размера средней заработной платы работника за один месяц, во всех случаях должна быть выплачена не позднее чем в день прекращения трудовых отношений, если только во время увольнения не была достигнута иная договоренность (подробнее об этом – 146-147 ст. ТК).
В-четвёртых, одним из последствий незаконного увольнения является выплата сотруднику средней зарплаты за период вынужденных прогулов. Хотя эта компенсация ограничивается одним годом, это всё равно большая сумма (подробнее об этом – 218 ст. ТК). Правда, определяя размер компенсации, суд смотрит, не станет ли её выплата слишком тяжёлым бременем для работодателя (например, Каунасский окружной суд в деле № e2A-1690-638/2020 принял во внимание тот факт, что до увольнения водитель проработал в компании лишь четыре месяца, и поэтому суд присудил ему компенсацию только за пять месяцев вынужденных прогулов, хотя дело длилось дольше).
В любом случае, я считаю, что перед увольнением сотрудника по 58 ст. ТК работодатель должен убедиться в том, что он соблюдал порядок увольнения и располагает всеми доказательствами, подтверждающими факт нарушения и его грубость.
***
Краткая инструкция для перевозчика, который хочет уволить водителя за грубое нарушение трудовых обязанностей:
1) максимально быстро уточнить и зафиксировать все обстоятельства произошедшего (включая последствия);
2) письменно обратиться к водителю с требованием в конкретные разумные сроки предоставить письменное объяснение произошедшего;
3) с учётом всех обстоятельств произошедшего (включая объяснение водителя, если оно было предоставлено, и собственные действия), посоветовавшись с адвокатом, окончательно определиться, было ли нарушение, и если было – оценить степень его грубости;
4) в случае принятия решения об увольнении водителя, оформить его в письменной форме надлежащим образом, незамедлительно оповестить о нём водителя (с подтверждением факта получения им решения об увольнении или с фиксацией обстоятельств его надлежащего оповещения об увольнении) и выплатить водителю все положенные ему средства в установленные законом сроки;
5) сделать запись об увольнении водителя в трудовом договоре и оповестить о нём Фонд социального страхования / SODRA.
***
Здесь — дополнительный юридический комментарий (на литовском языке) на тему увольнения сотрудника. Здесь — информация SODRA о пособии по безработице.
Комментарии
На данный момент комментариев нет
Ваш комментарий
Для того, чтобы оставить комментарий, подключитесь
или зарегистрироваться.