Darbo kodekso pakeitimai, į kuriuos turi atkreipti dėmesį transporto profesionalai
2016 m. rugsėjo 19 dieną Prezidentė Dalia Grybauskaitė pasirašė naują Lietuvos Respublikos Darbo kodeksą. Šio dokumento pakeitimai sukėlė ilgą ir audringą diskusiją visuomenėje. Galiausiai teisės aktas pasirašytas ir įsigalios nuo 2017 m. sausio 1 dienos. Kartu su advokatu dr. Justinu Usoniu bei advokatų profesinės bendrijos „iLAW“ advokatu Mantu Mikalopu apžvelkime pagrindinius šių pakeitimų aspektus transporto sektoriaus dalyvių akimis.
Pakeitimai, susiję su įmonių administravimu
Naujajame Darbo kodekse atsirado nemažai pokyčių, susijusių su įmonės veiklos administravimu, naujų dokumentų rengimu. Naujos prievolės išskirtos įmonėms, turinčioms virš 20 darbuotojų, ir didesnėms, turinčioms virš 50 darbuotojų.
Darbdaviai, kurių vidutinis darbuotojų skaičius naujojo Darbo kodekso įsigaliojimo dieną yra dvidešimt ir daugiau, per šešis mėnesius nuo naujojo Darbo kodekso įsigaliojimo dienos įsakymu privalės sudaryti darbo tarybos rinkimų komisiją. Be to, darbo tarybai ir profesinei sąjungai jie privalės teikti bent kartą per metus atnaujinamą informaciją apie darbuotojų, išskyrus vadovaujančias pareigas einančius darbuotojus, nuasmenintus duomenis apie vidutinį darbo užmokestį pagal profesijų grupes ir lytį. Priminsim, kad pagal šiuo metu galiojantį Vyriausybės nutarimą į vidutinį darbo užmokestį įskaitoma: pagrindinis darbo užmokestis už atliktą darbą, padidintas apmokėjimas už darbą poilsio, švenčių dienomis ir pan., anksčiau gauto vidutinio darbo užmokesčio ir faktinio darbo užmokesčio skirtumas, priedai ir priemokos tiesiogiai susijusios su darbu, premijos. Tuo tarpu dienpinigiai ir kitos išmokos, susijusios su komandiruotės išlaidomis, kompensuojamosios išmokos, kai darbas atliekamas kelionėje, lauko sąlygomis, susijęs su važiavimu arba yra kilnojamojo pobūdžio, pagal šį nutarimą neįskaičiuojami į vidutinį darbo užmokestį.
Virš 20 darbuotojų turinčios įmonės turės pasitvirtinti darbo apmokėjimo sistemą. Ši sistema nustatoma kolektyvine sutartimi. Kai nėra tai nustatančios kolektyvinės sutarties, darbo apmokėjimo sistemas privalo patvirtinti darbdavys ir padaryti sistemas prieinamas susipažinti visiems darbuotojams.
Didesnėms įmonėms (turinčioms daugiau kaip 50 darbuotojų) reikės priimti ir įprastais darbovietėje būdais paskelbti lygių galimybių bei darbuotojų asmens duomenų saugojimo politikos įgyvendinimo ir vykdymo priežiūros priemones.
Apibendrinant, galima pasakyti, kad įmonėje atsiranda darbuotojus atstovaujanti organizacija, užkertamas kelias diskriminacijai ir nelygybei. Darbuotojų taryba, informacijos apie vidutinius darbo užmokesčius viešinimas ir lygių galimybių politika mažins įtampa tarp darbuotojų, leis darbuotojams aiškiai ir sistemingai vesti konstruktyvų dialogą su vadovybe, padarys įmonės politiką darbo užmokesčio srityje skaidresne. Kitą vertus, vadovui bus lengviau matyti pavaldinių nuotaikas, poreikius. Tačiau reali šių priemonių įgyvendinimo našta guls ant administracijos pečių ir pareikalaus atsakingų darbuotojų laiko ir įmonės lėšų. Be to, darbdaviui teks suvienodinti panašų darbą dirbančių ir panašią kvalifikaciją turinčių darbuotojų darbo užmokestį. Todėl tikėtina, kad ši naujovė darbdavių nedžiugins.
Pakeitimai, susiję su minimaliu darbo užmokesčiu
Kitas svarbus Darbo kodekso pakeitimas, į kurį norėčiau atkreipti transporto įmonių vadovų dėmesį – dėl minimalaus darbo užmokesčio.
Naujasis Darbo kodeksas numato, jog minimalusis darbo užmokestis (minimalusis valandinis atlygis ar minimalioji mėnesinė alga), kurį patvirtina Vyriausybė, – mažiausias leidžiamas atlygis už nekvalifikuotą darbą. Taigi kvalifikuotiems darbuotojams negali būti mokama minimali mėnesinė alga. Darbo kodekse apibrėžiama, kad “nekvalifikuotu darbu laikomas darbas, kuriam atlikti nekeliami jokie specialūs kvalifikaciniai įgūdžiai ar profesiniai gebėjimai.“ Kadangi vairuotojo darbui reikalingi ne tik tam tikri įgūdžiai, bet ir sertifikatai, pažymėjimai, toks darbas negali būti laikomas nekvalifikuotu, todėl vairuotojams nebegalės būti mokamas minimalus darbo užmokestis. Tas pats pasakytina apie daugelį transporto sektoriaus darbuotojų. Todėl darbdaviai nebegalės naudotis minimalia alga, siekiant optimizuoti su darbo užmokesčiu susijusius mokesčius. Šiuo pakeitimu bandoma sumažinti „vokeliuose“ mokamų atlyginimų dalį, tačiau lieka neatsakytas klausimas, kiek darbo užmokestis, įrašytas į darbo sutartį, turi būti didesnis už minimalių atlyginimą. Tai paliekama spręsti pačiam darbdaviui.
Pakeitimai, susiję su komandiruočių darbo laiko apskaita
Vairuotojai didžiąją savo darbo laiko dalį praleidžia komandiruotėse, todėl itin aktualus Darbo kodekso pakeitimas, susijęs su komandiruočių darbo laiko apskaita.
Naujajame darbo kodekse nurodoma, kad į darbuotojo komandiruotės laiką įeina darbuotojo kelionės į darbdavio nurodytą darbo vietą ir atgal laikas. Jeigu kelionė vyko po darbo dienos valandų, poilsio ar švenčių dieną, darbuotojas turi teisę į tokios pačios trukmės poilsį pirmą darbo dieną po kelionės arba šis poilsio laikas pridedamas prie kasmetinių atostogų laiko, paliekant už šį poilsio laiką darbuotojo darbo užmokestį.
Taigi, vairuotojas galės ilgiau ilsėtis grįžęs iš komandiruotės.
Pakeitimai, susiję su darbo sutarčių rūšimis
Kitas Darbo kodėkso pakeitimas susijęs su darbo sutarčių rūšimis.
Darbdaviai galės naudoti įvairesnes darbo sutartis, kad labiau pritaikytų darbo santykių formą savo įmonės specifikai. Naujai atsiradusi sutarties rūšis – nenustatytos apimties darbo sutartis. Jos esmė tame, kad darbuotojas dirba, gavęs darbdavio kvietimą (ne trumpiau, nei prieš 5 dienas) ir gauna atlygį tik už faktiškai atliktą darbą. Ši darbo santykių forma labai patogi įmonėms, kurių veikla stipriai įtakojama sezoniškumo arba kitų rinkos pokyčių. Tačiau šiuo atveju atsiranda rizika, jog darbuotojas bus užsiėmęs tuo metu, kai darbdaviui jo prireiks, ir negalės atvykti dirbti. Todėl sudarant tokias darbo sutartis, reikia įvertinti darbuotojų pasiūlą ir, galbūt, apsidrausti nuo galimo darbuotojo neatvykimo, sudarant kelias tokias sutartis su skirtingais darbuotojais.
Pakeitimai, susiję su darbo sutarčių nutraukimu
Dar viena Darbo kodekso pakeitimų grupė, sukėlusi, turbūt, daugiausiai diskusijų visuomenėje, reglamentoja darbo sutarčių nutraukimą: įspėjimo apie atleidimą terminus bei išeitinių išmokų dydžius.
Naujasis Darbo kodeksas tapo palankesnis darbdaviui, kadangi trumpinami įspėjimo dėl atleidimo terminai bei mažinamos išeitinės kompensacijos: naujas įspėjimo apie atleidimą iš darbo nesant darbuotojo kaltės terminas – 1 mėnuo arba 2 savaitės, jeigu darbuotojas dirba įmonėje trumpiau, nei vieneri metai. Kodekse yra išlygos darbuotojams, kurie augina vaiką iki 6 metų amžiaus ar vienas augina vaiką iki 12 metų amžiaus, taip pat tiems, kuriems likę mažiau kaip 5 metai iki pensinio amžiaus (jiems šie įspėjimo terminai dvigubinami), taip pat neįgaliems darbuotojams ir tiems, kam iki pensinio amžiaus likę mažiau, nei 2 metai (jiems šie įspėjimo terminai trigubinami).
Taip pat mažinamos išeitinės kompensacijos: atleidžiant darbuotoją iš darbo darbdavio iniciatyva nesant darbuotojo kaltės, darbdavys privalės sumokėti darbuotojui dviejų vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką, jei jo darbo stažas įmonėje viršijo metus, ir pusės jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką, jeigu darbuotojas dirbo mažiau nei metus.
Darbdaviui paliekama galimybė atleisti darbuotoją dėl kitų, nei tos, kurios, kaip svarbios nutraukti darbo sutartį, įvardintos naujojo Darbo kodekso 57 str. Darbdavys turi galimybę nutraukti darbo sutartį įspėjęs darbuotoją prieš tris darbo dienas ir sumokėdamas jam šešių mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką.
Šiais pakeitimais labiau džiaugiasi darbdaviai, ne darbuotojai. Pastarieji gali jaustis labiau pažeidžiami. Tačiau reikia pripažinti, kad reali iki šiol buvusi situacija Lietuvos darbo rinkoje, liečianti darbuotojų atleidimą iš darbo, buvo tolima nuo šiuo metu galiojančio Darbo kodekso nuostatų. Tik nedidelė dalis atleidžiamų darbuotojų gaudavo įspėjimą apie atleidimą Kodekse numatytas terminais ir numatyto dydžio kompensacijas. Ir dar mažesnė dalis, negavusi jiems priklausančių išmokų, arba darbdaviui kitaip pažeidus atleidimo iš darbo tvarką, ryždavosi rizikuoti reputacia savo profesiniame sektoriuje ir kreiptis į teismą. Todėl vargu, ar įspėjimo dėl atleidimo ar išeitinių kompensacijų mažinimas ženkliai pakeis nusistovėjusią praktiką.
Darbo santykiai – tai partnerystė, reikalaujanti balanso. Ne tik darbdavys renkasi labiausiai atitinkantį jo reikalavimus darbuotoją ir taiko priemones įmonės veiklos optimizavimui, bet ir darbuotojas renkasi įmonę, kurių darbo sąlygos bei darbo santykių kultūra atitinka jo poreikius ir principus. Todėl taikant tiek galiojantį, tiek atnaujintą Darbo kodeksą, abiems darbo sutarties pusėms reikia nepamiršti partnerystės taisyklių.
Komentarai
Kol kas komentarų nėra
Jūsų komentaras
Jei norite parašyti komentarą, prašome prisijungti:
arba užsiregistruoti.