Darbuotojo atleidimas iš darbo: apie ką reikėtų pagalvoti?
Lietuvos darbo kodeksas (DK) yra parašytas 1970-ųjų dvasia ir pritaikytas fabrikams, todėl vienašališkas darbuotojo atleidimas netgi sumokant kompensacijas gali būti komplikuotas, teigia teisininkė Jurgita Venckutė. Ji pataria bendraujant vengti emocijų, nes visa tai vėliau gali atsidurti ant teisėjo stalo.
Taip pat teisininkė atkreipia dėmesį, kad kartais darbdaviai be reikalo susižavi atleidimu remiantis drausminėmis nuobaudomis.
„Lietuvoje yra problema, kad tam tikrose situacijose darbdavys negali tiesiog atsisveikinti su darbuotoju, net jeigu sumoka jam priklausančią išeitinę kompensaciją. Paskaičius Lietuvos darbo kodeksą, gali pasirodyti, kad darbo vieta laikoma ne pinigų, t.y. pragyvenimo šaltiniu, o Dievo dovana, kurią reikia saugoti nuo darbdavio“ – „Verslo žinių“ seminare „IT darbuotojų samdymas ir kaita“ pastebėjo advokatų kontoros „SORAINEN“ vyresnioji teisininkė J. Venckutė.
Advokatės teigimu, nesėkmingi ginčai teisme darbdaviui gali brangiai kainuoti.
„Pralaimėjus teisminį ginčą, kurį pralaimėti yra gana lengva, darbuotojas gali prisiteisti solidžias kompensacijas, pavyzdžiui, vidutinį darbo užmokestį už visą darbo laiką nuo neteisėto atleidimo dienos iki teismo sprendimo įsiteisėjimo dienos. Jeigu turime kelerius metus besitęsiantį ginčą, turime tam tikras sumas“, – sakė J. Venckutė.
Tačiau teisininkė pabrėžė, kad problema yra ne tik piniguose, bet ir tai, kad komandai siunčiama tam tikra žinutė.
„Po tokio ginčo komandoje gali atsirasti labai daug problemų dėl darbo kokybės ir darbdavio reputacijos“, – atkreipė dėmesį ji.
J. Venckutė pripažino, kad dabartiniame Darbo kodekse nurodytos taisyklės didžiąja dalimi yra pritaikytos gamybinėms įmonėms, todėl „baltųjų apykaklių“ profesijoms jos kartais sunkiai pritaikomos.
„Tenka pripažinti, kad turime kodeksą, kuris yra sukurtas tuo metu, kai reikėjo reguliuoti darbo santykius tuometiniuose fabrikuose. Tuo tarpu darbo rinka ir suvokimas, kas yra darbas, šiuo metu gerokai prasilenkia su Darbo kodeksu, parašytu 1970–ųjų dvasia“, – sakė teisininkė.
Y kartos atstovams gali būti smagu pakovoti
„Šalių susitarimas visais gyvenimo atvejais, taip pat ir derybose dėl darbo santykių visose industrijose yra laikomas planu A. Visgi šiandien pastebima tendencija, kad ambicingi vadinamosios Y kartos atstovai (gimusieji 1980–1999 m.) yra linkę derėtis, taip pat ir dėl šio plano A. Pavyzdžiui, atleidimas Y kartos darbuotojui nesukelia tokio streso kaip ankstesnių kartų atstovams, šie žmonės į atleidimą gali žiūrėti kaip į žaidimą. Vadovaudamiesi šiuo požiūriu, jie gali pradėti derėtis, ir, jei darbdavys nebus gerai pasiruošęs, turės problemų. Atleidimas vienašališkai darbdavio valia su piniginėmis išmokomis pagal DK 129 straipsnį visuomet yra planas B“, – aiškino J. Venckutė.
Jos teigimu, augant žmonių išprusimui, pasitikėjimui teismais ir advokatų prieinamumui pasitaiko, kad žmonės skundžia ir išėjimą iš darbo bendru sutarimu.
Pasak jos, norint atleisti darbuotoją pagal DK 129 straipsnį reikia turėti konkrečias priežastis, o svarbiausia – būti pasirengusiems jas įrodyti. Tokiu atveju darbuotojui taip pat priklausys 2–4 mėnesių įspėjimo laikotarpis, už kurį mokamas atlyginimas ir išeitinė kompensacija priklausomai nuo darbo stažo.
„Tam tikrais atvejais galimos situacijos, kad negalima atleisti darbuotojo, nes jis turi vaikų iki trejų metų. Be to, pagal Darbo kodeksą tokiam darbuotojui darbdavys turi siūlyti laisvas darbo vietas per įspėjimo laikotarpį . Tarkime, stambios įmonės atveju, kuri reguliariai ieško darbuotojų viešindama darbo skelbimus, tokios sąlygos gali kelti keblumų gali. Tad Lietuvoje atleidimas dėl darbo kokybės netgi ir taikant finansines išmokas gali būti komplikuotas“, – aiškino ji.
Norint pateikti aiškius argumentus dėl darbuotojo atleidimo reikia labai nuosekliai ir aiškiai sureguliuoti darbuotojų darbo kokybės įmonėje vertinimą.
„Turi būti konkreti ir visiems darbuotojams taikoma vertinimo sistema, kai tiesioginiai vadovai oficialiai pildo standartizuotas formas. Taip pat labai rekomenduotina, kad darbuotojas turėtų teisę pateikti apeliaciją dėl tiesioginio vadovo vertinimo aukštesniam vadovui. Tai turi būti sistemos dalis. Be to, darbuotojas nebūtinai turi sutikti su vertinimu. Be abejo, visa tai turi būti daroma aiškiai komunikuojant ir pateikiant aiškius vertinimo kriterijus, – tvirtino J. Venckutė.
Pasak jos, jeigu vadovas mato darbuotojo atliekamo darbo trūkumus ir su tuo susijusias problemas, jos neturi iškilti staiga. Priešingu atveju gali atrodyti, kad darbuotojas dirbo gerai, o po trejų metų staiga jo darbo kokybė suprastėja.
„Vertėtų įmonėje įdiegti aiškią sistemą, kuri leistų žmogų supažindinti su jo darbo trūkumais ir įvardyti, kas turėtų pasikeisti“, – teigė teisininkė.
Visos emocijos gali atsisukti kitu lazdos galu
„Teismas pripažįsta, kad verslas gali turėti įvairių priežasčių darbuotojo atleidimui. Jeigu darbdavys sugeba tas priežastis įtvirtinti, įvertinti, komunikuoti, teismų praktika rodo, kad tuomet papildomų klausimų nekyla. Be to, teismai reaguoja į darbuotojų bandymus piktnaudžiauti Darbo kodekso netobulumu. Tačiau jeigu paaiškėja, kad darbdavys mėgino kažką įrodyti fiktyviai, kai darbdavys nori atleisti darbuotoją, tačiau priverstiniu būdu skatina darbuotoją rašyti prašymą arba siūlo šalių susitarimą, teismai už tai baudžia. Verslui tokios situacijos yra pavojingos“, – apie praktiką kalbėjo teisininkė.
Ji pabrėžė, kad jeigu darbo santykiuose teismas atranda mobingo (psichologinio spaudimo – DELFI) elementų, tai gali turėti rimtų pasekmių.
„Visi tiesioginiai vadovai turi suprasti, kad elektroniniuose laiškuose negali būti necenzūrinių žodžių ir kitokios įžeidžiančios leksikos, nes kilus konfliktui, šie laiškai tikrai atsidurs teisme“, – sakė J. Venckutė.
Pataria nesižavėti nuobaudomis
Pastebima, kad kartais veltui susigundoma darbuotojo atleidimu dėl drausminių nuobaudų. Tuo dažniausiai susigundo tiesioginiai vadovai, patys dalyvaujantys konflikte.
„Dažnai darbdaviai nusprendžia, kad darbuotojas dirba blogai ir, laikant tai drausmės pažeidimu, taupant ir negalint mokėti išmokų, darbuotojas atleidžiamas drausminių nuobaudų tvarka. Dažniausiai tokia logika vadovaujasi žmonės, tiesiogiai dalyvaujantys konflikte. Deja, prioritetas šiuo atveju turėtų būti ruošimasis atleidimui be darbuotojo kaltės, nes teismai kritiškai vertina atleidimus dėl darbo kokybės trūkumų, jeigu tai nėra atėjimas neblaiviam,nesirodymas visą dieną darbe ar seksualinis priekabiavimas“, – tvirtino advokatė.
Žinodama teismų praktiką, J. Venckutė laikosi skeptiškos nuomonės dėl šių nuobaudų.
„Darbdaviams vertėtų labai rimtai pasvarstyti kiekvienu atveju, kai planuoja atleidimą dėl darbo drausmės pažeidimų ar šiurkščių darbo drausmės pažeidimų. Pirma, tai yra labai rizikinga, antra, šios nuostatos yra suprojektuotos ne „baltųjų apykaklių“ profesijoms, – aiškino advokatė.
Be to, anot jos, nuo 2012 m. pastabas ir papeikimus dabar yra labai lengva apskųsti Darbo inspekcijos darbo ginčų komisijai.
Tačiau advokatė mano, kad galima būtų darbuotojui tiesiog siųsti konstruktyvią kritiką raštu, nenurodant, kad tai pastaba ar papeikimas.
„Tai padėtų atleisti pagal DK 129 straipsnį, jeigu to reikėtų, turint omenyje, kad už pakartotinius pažeidimus atleisti vis tiek bus labai sunku“, – sakė ji.
Komentarai
Taip iseina, kad darbuotojas darys nusikaltimus, pazeidimus , o darbdavys tures toleruoti , arba rinkti irodymus, kaip koks kriminalistas, o gal isvis naikinti firmas ir nieko nepriimineti i darba , o eiti paciam prasyti ismaldos i darbo birza
Jūsų komentaras
Jei norite parašyti komentarą, prašome prisijungti:
arba užsiregistruoti.